인구 고령화와 경력의 장기화는 인적 자원 관리의 새로운 패러다임을 요구합니다. 많은 기업이 젊은 인재 확보에만 집중하는 동안, 수십 년의 산업 경험과 조직 내 역사를 간직한 '엘더(Elders)'들의 잠재력을 제대로 활용하지 못하고 있습니다. MIT 슬로안 리뷰의 근거자료는 이들을 단순히 '은퇴 예정자'가 아닌, 명예로운 후기 경력 단계에 있는 전략적 자산으로 재정의할 것을 제안합니다.
연구에 따르면, 조직 내 '엘더'는 다음 네 가지 구별된 역할을 수행하며 독특한 가치를 창출합니다.
- 스튜어드 (Steward): 조직의 문화, 가치, 역사적 맥락을 수호하고 다음 세대에 전수하는 역할. '우리는 왜 이 일을 이렇게 해왔는가'에 대한 답을 가진 살아있는 기록보관소입니다.
- 앰배서더 (Ambassador): 조직의 대표 브랜드로서 외부 관계자(고객, 파트너, 사회)와 신뢰를 구축하고 조직의 명성을 드높입니다.
- 퓨처리스트 (Futurist): 과거의 여러 경제 사이클과 변화를 경험한 통찰을 바탕으로 미래의 위기와 기회를 예측하고 장기 비전을 제시합니다.
- 촉매제 (Catalyst): 조직 내 변화와 혁신을 촉발시키는 매개체 역할. 깊은 신뢰를 바탕으로 어려운 결정을 지지하고 실행을 가속화합니다.
이러한 역할을 체계적으로 활용하기 위해서는 '은퇴'를 이분법적인 종점이 아닌 새로운 참여 단계로 인식하는 문화와 제도가 필요합니다. 대학의 명예교수(Emeritus) 제도처럼, 기업도 공식적인 '엘더십 프로그램'을 설계할 수 있습니다. 예를 들어, 특정 프로젝트의 고문 역할을 부여하거나, 멘토링 공식 책임을 지거나, 신규 리더십 개발 프로그램의 강사로 참여시키는 방식입니다. 핵심은 그들의 시간과 에너지를 존중하면서도 지속적인 기여 경로를 제공하는 것입니다.
결론적으로, 장수 시대(Longevity Era)에 맞는 선진 인사 전략은 모든 연령대의 역량을 최적화하는 것입니다. 젊은 인재의 신선한 시각과 디지털 유연성, 그리고 엘더의 심층적 지혜와 정신적 안정감은 상호 보완적입니다. 경영진은 인구통계학적 변화를 위협이 아닌 기회로 전환하고, '엘더'를 조직의 지속 가능성과 회복탄력성을 강화하는 핵심 전략 요소로 공식적으로 포지셔닝해야 합니다.