Los cambios demográficos y la prolongación de la vida laboral exigen repensar la gestión del talento. Mientras muchas empresas se centran en atraer talento joven, a menudo subutilizan el potencial estratégico de los 'Ancianos Organizacionales': profesionales con décadas de experiencia y memoria institucional. Según se detalla en el material de referencia del MIT Sloan Review, estos individuos deben replantearse no como futuros jubilados, sino como activos estratégicos en una etapa distintiva y honorable de su carrera.
La investigación identifica cuatro roles distintos de creación de valor que desempeñan los ancianos:
- El Guardián (Steward): Protectores de la cultura, los valores y el contexto histórico de la organización. Responden al "por qué hacemos las cosas así" y aseguran la transmisión de los principios fundamentales.
- El Embajador (Ambassador): La cara de la marca de la empresa, construyendo confianza con partes interesadas externas y mejorando su reputación.
- El Futurista (Futurist): Aprovecha la experiencia de múltiples ciclos económicos pasados para anticipar riesgos/oportunidades futuras y proporcionar una visión a largo plazo.
- El Catalizador (Catalyst): Agentes que desencadenan el cambio y la innovación. Utilizan una confianza profundamente arraigada para legitimar decisiones difíciles y acelerar la ejecución.
Para aprovechar estos roles, se necesitan estructuras que vean la etapa posterior de la carrera no como un fin, sino como una nueva forma de participación. Inspirándose en los puestos de profesor emérito, las empresas pueden diseñar 'Programas de Ancianidad'. Esto podría implicar asignarles roles como asesores de proyectos, responsabilidades formales de mentoría o instructores en programas de desarrollo de liderazgo. La clave es proporcionar vías estructuradas de contribución, respetando su tiempo y energía.
En conclusión, una estrategia avanzada de capital humano para la era de la longevidad optimiza las capacidades de todos los grupos de edad. Las perspectivas frescas y la fluidez digital del talento joven, y la sabiduría profunda y la estabilidad de los ancianos, son complementarias. Los altos directivos deben replantear el cambio demográfico, pasando de una amenaza a una oportunidad, posicionando formalmente a los 'ancianos' como un elemento estratégico central para mejorar la sostenibilidad y la resiliencia organizacional.